続き。脅迫状ってマジ？

＜脅迫状に屈したかもしくは悪用した処分であること＞
　この点については昨日のブログで書いているので詳しくは述べませんが、解雇権の濫用が強く疑われます。この雇用主は「脅迫に屈していない」そうなので、雇用主が刑事告訴していないのを見ても脅迫の悪用が疑われます。

　つまり、本件処分の要件違反が５つもあることは、この２つの処分が違法な懲戒権の濫用であることを証明しています。また個人の「つぶやき」が内容に差別性があるといっても、雇用主に懲戒権が存在するかどうかも怪しいのです。

　注目すべきは、雇い主側が解雇を「解雇ではない」つまり「テニュア取り消し」と主張し、そのあとで雇止めにしていることです。期間雇用を内定とはいえ期限の定めのない雇用にしたという事は、一方的に取り消せないのです。一度解雇した人物を雇止めにもできません。つまりこの雇止めは、素人考えで欺瞞的解雇をした証拠なのです。これだけ違法解雇の要件がそろうのは大変珍しいのです。

　以上から、私は本件事案が当方には、万に一つの負けがない、明々白々な事案であると判断しました。ゆえに裁判所の手を煩わせるべきではなく、早期に円満な和解を図るべきだ、というのが私の判断です。組合員の中に珍しい事案なので判決まで闘うべきだとの声が上がるのは当然ですが、新世紀ユニオンはあくまで組合員の権利の回復は早い方がベストだという立場であるので、ご理解ください。